Formation, temps de travail, frais de déplacement, échanges de pratiques, EMAS, 1er degré, élèves allophones, santé scolaire, contractuels...
Formation
Nous attendons toujours qu’une formation soit mise en place pour les AESH sur le fonctionnement de l’institution, le vocabulaire administratif, les outils de communication mis à leur disposition et leur rôle, depuis notre alerte sociale déposée le 11 Décembre 2020.
Nous avons en prime fait remonter des témoignages d’AESH qui n’ont pas eu de formations depuis plusieurs années.
Le rectorat nous a répondu qu’un groupe de travail aurait dû avoir lieu avant les vacances mais qu’il a été reporté au 14 Décembre et au 28 Janvier (lien vers l’arrêté de conclusions du GT du mois de Juin). Le recteur est favorable pour que les AESH ait une formation continue, mais il faut qu’il y ait des moyens pour le faire. Il s’est interrogé sur le budget de formation des AESH et sur les actions spécifiques à mettre en avant car il voudrait créer un portefeuille de compétences. Il s’est engagé à reprendre rendez-vous avec nous pour nous proposer quelque chose de concret.
Temps de travail
Nous avons parlé des quotités horaires des AESH à qui on refuse parfois un passage de 19h30 à 24h, souvent au prétexte qu’il n’y a pas de moyens.
Le recteur privilégie qu’on augmente les AESH déjà en place plutôt que d’en recruter de nouvelles-nouveaux. Pour cela, il veut donner plus d’autonomie aux Pôles d’Inclusion Académiques Locales (PIAL) avec des consignes allant dans ce sens.
Frais de déplacement
Nous continuons en évoquant que le remboursement des frais de déplacement pour les AESH ne sont pas encore mis en œuvre dans certains territoires.
Le rectorat nous répond que tout est expliqué dans le guide envoyé en Septembre à tous les personnels. Le DRH a eu l’occasion de repréciser aux DSDEN (Direction des Services Départementaux de l’Education Nationale) que les AESH y ont droit.
Echanges de pratiques
Nous avons demandé dans notre alerte sociale des formations intercatégorielles et des temps d’échange de pratiques permettant aux acteurs de connaître le métier de chacun. Nous avons ajouté lors de cette audience que des formations d’initiative locale existaient dans le second degré et que nous nous interrogions sur la faisabilité de mêmes dispositifs dans le premier degré.
Le recteur n’y voit pas d’objection et pense que cela pourrait être piloté par les IEN, mais rappelle que la marge de manœuvre est réduite car les quotités de formation continue sont moindres.
EMAS
Le Sgen-CFDT a demandé qu’un bilan des actions des EMAS (Equipe Mobile d’Appui à la Scolarisation) puisse être fait sur l’ensemble des départements, ce qui a déjà été fait lors du dernier Comité d’Hygiène, Santé et Conditions de Travail (CHSCT) de l’Aube.
L’EMAS est un dispositif très positif répond le recteur qui s’engage à nous faire remonter des éléments dès que possible.
Les élèves allophones
Le Sgen-CFDT a abordé la thématique des élèves allophones. Se pose en particulier le problème des élèves obligés d’aller d’un établissement à un autre pour suivre les enseignements de français langue seconde. Par ailleurs de nombreux élèves allophones ne bénéficient toujours pas du dispositif FLE (Français Langue Étrangère) par manque de place, en particulier dans les Lycées Professionnels.
Le Sgen-CFDT a soulevé aussi la situation de certains élèves de nationalité française mais venant de territoires où le français n’est pas parlé couramment (Mayotte, Guyane…). Ces élèves ne sont pas éligibles au dispositif de français langue seconde alors qu’ils ont les mêmes besoins que des élèves venant de pays étrangers.
Le Sgen-CFDT signale aussi qu’un certain nombres d’heures de français langue seconde sont confiées à des personnels qui ne sont pas formés et qu’à l’inverse des personnels formés présents dans des établissements sans dispositif spécifique ne sont pas mis à profit pour les élèves faute de moyens disponibles.
Les contractuels
Le Sgen-CFDT a regretté l’absence de Commission Consultative Paritaire (CCP) d’affectation et s’interroge sur le nombre de postes vacants et le nombre de contractuel.le.s à ce jour, car il y a de nombreux postes non pourvus dans beaucoup d’endroits. Nous nous interrogeons aussi sur les critères d’affectations pour les postes en Gestion-Administration et Eco-Droit où il y a des contractuel.le.s disponibles et non affecté.e.s. Nous avons aussi insisté sur le manque d’information des nouveaux contractuels (sur les congés payés, la fin de contrat, la prime de précarité, l’expérience professionnelle…). Enfin nous regrettons qu’il n’y ait plus de commission de fin de fonction et que la dernière CCP extraordinaire demandée le 25 Mars 2021 et qui aurait dû se tenir au plus tard le 25 Mai n’ait jamais eu lieu.
Le rectorat rappelle que les modalités de recrutement et de gestion ne sont pas les mêmes en fonction du corps (enseignant ou administratif). Un travail est fait pour une harmonisation entre les titulaires sur poste, les titulaires en zone de remplacement (TZR) et les contractuel.le.s. A cela s’ajoute le contexte rural dans certains territoires de l’académie. Il affirme qu’il reste attentif à pourvoir les postes de la façon la plus fine possible, en maintenant les règles précédentes.
Le DRH ajoute que le besoin de suppléance s’est exprimé dès la première semaine de la rentrée, mais qu’il y a parfois une difficulté à mobiliser le vivier en continuité. Le recrutement s’est fait sur la totalité des disciplines, sauf en Mathématiques. Cependant, un problème demeure en particulier dans les Ardennes, ainsi qu’une problématique spécifique dans l’Aube en Histoire-Géographie. Le recrutement se fait d’abord sur vivier, en fonction des contraintes familiales, de distance, de service. Des annonces sur Pôle Emploi se font ensuite, avec en parallèle un travail avec l’URCA et l’UTT, les écoles d’ingénieurs pour quelques spécialités où nous sommes sur un recrutement pointu.
Pour les personnels administratifs, la mobilisation se fait parfois en cours d’année, parfois sur des postes de catégories B ou A. Il y a un nombre plus important que d’habitude de catégorie C qui ont arrêté.
La santé scolaire
Le Sgen-CFDT s’interroge : Quelles actions l’académie fait-elle pour aider au recrutement de médecins du travail et de médecins scolaires ? Une meilleure rémunération ? Les moyens en personnels qui existent sont absorbés par les tâches administratives. En quelque sorte, les médecins passent leur temps à signer des dossiers et non à rencontrer les élèves ou les agents . Par exemple, les visites médicales pour les élèves travaillant sur des machines dangereuses sont faites par les infirmier.ère.s, ce qui n’est pas réglementaire. C’est certes un palliatif pour les départs en stage des élèves mais c’est anormal. Nous signalons que certaines académies ouvrent moins de postes mais avec des rémunérations plus élevées.
Le Recteur reconnaît son impuissance face à cette situation. Malgré des actions et des contacts auprès des facultés de médecine, des représentants de l’Ordre des médecins, il est quasi impossible de recruter. Le Recteur va se renseigner auprès des académies qui offrent des rémunérations particulièrement élevées pour savoir si cela fonctionne. Les aménagements d’examen prennent aussi beaucoup de temps. Sur les visites liées au travail sur les machines dangereuses, on mobilise la médecine du travail, les médecins agréé.e.s et de l’éducation nationale. Pour certains cas on a recours aux infirmier.ère.s, mais le médecin doit porter l’analyse au final. Le suivi des élèves du premier degré pose problème dans les secteurs isolés. On risque de manquer des dépistages. Le Ministère réfléchit car le déficit touche tout le pays.
Voie professionnelle : Co-intervention, chef-d’oeuvre, heures complémentaires, conditions de travail
Nous faisons remarquer qu’il y a un problème avec les GRETA. Leurs personnels se sentent parfois écartés de l’accès au registre santé et travail, et plus globalement de ce qui ressort des discussions sur les conditions de travail.
Nous interrogeons sur le développement des Unités des métiers du sport et de la philosophie.
Le recteur nous répond que c’est un sujet qu’il a envie de porter. Le premier retour sur la philosophie est très positif. C’est un sujet à porter sur les plans budgétaire et accompagnement des collègues.
Nous faisons observer que les personnels de lycée professionnel sont très sollicités pour travailler en interaction. Comment réagissent les personnels face à toutes ces imbrications ? Cela peut occasionner de la fatigue et nécessite souvent une adaptation rapide.
Le recteur indique qu’il veut objectiver les choses. Quelle évolution est constatée chez les PLP : plus d’arrêts de travail ? Une étude sur les conditions de travail en lycée professionnel est nécessaire mais faute de temps il craint qu’elle ne soit pas suffisante pour trancher
Nous faisons remarquer que trop souvent sur cela se traduit par une augmentation des HSE et/ou HSA donc une fatigue supplémentaire…
Il risque également d’y avoir des contournements. On ne constate pas toujours les dédoublements prévus ce qui ne permet pas une amélioration des conditions de travail. L’accompagnement personnalisé peut parfois servir à prolonger des cours au lieu d’être un espace et un temps de remédiation.
Le Recteur est très attentif à ce dernier point même s’il est très difficile de faire des constats de l’extérieur des établissements. Il considère que la co-intervention fait apparaître des aspects positifs même s’il peut y avoir un écart entre la réalité quotidienne et ce qui lui est présenté lors de ses visites.
Pour le Sgen-CFDT, il est important que ce type d’heures normalement fléchées soient vraiment utilisées comme elles doivent l’être. C’est une question de transparence dans le fonctionnement des établissements et d’équité entre les collègues.
Enfin, le Sgen-CFDT intervient sur le protocole GA. Des collègues sont encore sur le quai de ce processus normalement personnalisé d’accompagnement des évolutions de carrière. Nous dénonçons des discours restrictifs voire mensongers par rapport aux souhaits d’évolution des collègues concernés : obligation de repasser des concours, impossibilité d’accéder à certaines fonctions comme DDFPT (directeur délégué aux formations professionnelles et technologiques)… Nous avons signalé des situations individuelles pour lesquelles nous attendons des réponses humaines, argumentées et de bon sens.
Premier degré
En premier lieu, nous avons demandé à faire le point sur les suites données à l’alerte sociale déposée en novembre 2020 par le Sgen-CFDT Champagne-Ardenne. Nous avions alors été reçus en audience en décembre 2020. Suite à cette audience, un relevé de conclusions avait été proposé. Il ne nous est revenu cosigné par nous et le Recteur qu’en novembre 2021… Vous pouvez le consulter ici.
Nous avons demandé dans notre alerte sociale des formations intercatégorielles et des temps d’échange de pratiques permettant aux acteurs de connaître le métier de chacun. Nous avons ajouté lors de cette audience que des formations d’initiative locale existaient dans le second degré et que nous nous interrogions sur la faisabilité de mêmes dispositifs dans le premier degré. Ce dispositif permettrait une reconnaissance des besoins remontés par les personnels et donc une amélioration de leur condition de travail.
Le recteur n’y voit pas d’objection et pense que cela pourrait être piloté par les IEN, mais rappelle que la marge de manœuvre est réduite car il faut gérer dans un volume limité, les contraintes de nécessité de service (remplacement) et les orientations nationales, voire locales (départements).
Le Sgen-CFDT a demandé qu’un bilan des actions des EMAS (Equipe Mobile d’Appui à la Scolarisation) puisse être fait sur l’ensemble des départements, ce qui a déjà été fait lors du dernier Comité d’Hygiène, Santé et Conditions de Travail (CHSCTD) de l’Aube.
L’EMAS est un dispositif très positif répond le recteur qui s’engage à nous faire remonter des éléments dès que possible.
Il semblerait que, faisant suite à une revendication portée dans notre alerte sociale de novembre 2020, une EMAS ait effectivement été déployée dans le département de la Marne.
Évolution professionnelle, mobilité, promotions, GRH de proximité
Le Sgen-CFDT interpelle d’abord le Recteur sur la GRH (Gestion de Ressources Humaines) de proximité et le déploiement récent des conseillers RH de proximité. Nous relevons leur nombre limité, le fait que tous les départements de l’académie n’en soient pas pourvus et enfin que cette mission s’ajoute aux tâches courantes des collègues qui les assurent (essentiellement des gestionnaires). Nous nous demandons comment ces collègues vont pouvoir assurer correctement cette mission qui correspond à une attente forte des personnels. Auront-ils suffisamment de temps et de formation pour ne pas décevoir les personnes qu’ils et elles vont recevoir ?
Nous revenons une nouvelle fois à la charge au sujet du Compte personnel de formation en demandant qu’il y ait au moins deux campagnes de demande au cours de l’année afin de mieux répondre aux besoins des collègues et aux calendriers des organismes de formation. En effet, toutes les formations ne démarrent pas le 1er septembre et les dates limites d’inscription en formation peuvent ne pas correspondre au planning de notre employeur.
Le DRH répond qu’il entend (une nouvelle fois) cette demande. Il ajoute que bien qu’il n’y ait qu’une seule campagne, les services ne s’interdisent pas d’étudier les demandes au fil de l’eau.
Concernant les ruptures conventionnelles, le Sgen-CFDT demande des explicitations sur le financement. En effet, initialement il nous avait été dit que les indemnités s’imputaient sur la masse salariale puis dans un second temps il semblait être question de crédits fléchés. Nous interpellons le Recteur sur des demandes individuelles.
Le Rectorat précise qu’il s’agit en fait d’une proportion fléchée de la masse salariale. Se pose alors un problème d’équilibre entre les demandes sur les différentes lignes budgétaires.
Le Sgen-CFDT signale aussi le sentiment d’iniquité qui touche nombre de collègues administratifs, techniques, santé et sociaux qui ont le sentiment que plus on est éloignés du Rectorat, plus les chances de promotions diminuent.
Le Recteur et le DRH répondent qu’ils entendent ce sentiment mais rappellent avec force qu’ils sont attentifs à tous les dossiers, qu’ils ont mis en place des garde-fous pour éviter justement ce genre de biais. Le DRH indique néanmoins qu’il faut améliorer la qualité des retours écrits faits aux agents dans tous les domaines.